Automatisering og den digitale udvikling er for alvor begyndt at sætte sine spor i de danske virksomheder og organisationers dagligdag.

Nyeste tal fra rapporten “A future that works” udarbejdet af Mckinsey viser, at 40% af danskernes arbejdstimer kan outsources til ny teknologi. Rapporten viser videre, at det særligt er de kortest uddannede, hvis jobs og/eller udvalgte arbejdsopgaver og processer lader sig automatisere

Digitalisering og automatisering har – som mange rapporter dokumenterer – en række implikationer for både faglærte og ufaglærte medarbejdere, højtuddannede og lavtuddannede. I sagens natur fordi nogle jobs og arbejdsopgaver kan erstattes af ny teknologi. Men i særlig grad også fordi ny teknologi kræver, at medarbejderne er opdaterede og besidder de kompetencer, der gør dem i stand til at varetage deres jobs på nye måder i samarbejde med ny teknologi. Udviklingen stiller krav til vores uddannelsessystem om at være up to date på kompetencebehov, så de er parate til at efteruddanne arbejdsstyrken.

I Seismonaut har vi – foruden et øje for, hvad fremtiden bringer af nye trends og tendenser – gennem de seneste år afviklet en række analyser og kortlægninger af udvalgte branchers kompetencebehov. Analyserne skal sikre et match mellem virksomhedernes og organisationers kompetencebehov og det, uddannelsesinstitutionerne tilbyder. Dette for at sikre en løbende opdatering af arbejdsstyrken.

Undervejs har vi afprøvet en række forskellige metoder til kortlægning af kompetencebehov. Vores erfaring viser, at lige præcist den antropologiske dybdegående metode, viser sig allermest værdiskabende, når det kommer til at kortlægge de dybdegående kompetencebehov.

Den antropologiske metode kortlægger det, vi ikke vidste

Vores argument om at bruge antropologisk metode til kortlægning af behov skal findes i et ønske om at komme helt tæt på medarbejdernes arbejdsopgaver og kompetencebehov. Vi skal helt ind i virksomhedernes og organisationernes maskinrum og mærke stemninger, udforske sammenhænge og relationer samt tale med rigtige mennesker, der varetager rigtige arbejdsopgaver, mens verden udspiller sig. Det gør vi bedst og helst ved en solid kobling af observationer og dybdegående interviews med medarbejderne.

Hvorfor lige denne triangulering? Når det kommer til arbejdsopgaver, er der rigtig mange arbejdsopgaver, som er så indlejrede i informanternes praksis, at de ikke nævner dem i interviews. Af samme årsag er observationer af arbejdspraksis alfa og omega i forhold til at sikre dybde i kortlægningen af kompetencebehov.

Forestil dig selv, at du skulle redegøre for dine arbejdsopgaver i løbet af en dag. Du vil lynhurtigt foretage en mental prioritering og selektion for derefter kun at nævne dem, du selv oplever som væsentlige. Ved at observere arbejdsopgaver i praksis bliver det muligt at spørge ind til disse undervejs og koble dem til afledte kompetencebehov. Det er her, vi har mulighed for at kortlægge de små nuancer, udfordringer og irritationsmomenter, som påvirker og determinerer medarbejdernes hverdag. I feltarbejdet viser det sig, at nogle opgaver kræver nye kompetencer, andre gør ikke. Nogle gange viser det sig, at kompetenceudviklingen bedst afvikles gennem sidemandsoplæring i virksomheden, idet arbejdsopgaverne er så lokalt forankrede, at de ikke kan oplæres andetsteds. Men kun ved at få det fulde billede og forståelse af medarbejdernes arbejdsopgaver og kompetencebehov er det muligt at få en dybere forståelse for målgruppen og genstandsfeltet. Og først derefter er vi som rådgivere i stand til at kunne vurdere, hvilke arbejdsopgaver der nu og i fremtiden vil afstedkomme et reelt kompetencebehov.

Gør du det, du siger, du gør?

En anden problemstilling, der ligger direkte i forlængelse heraf, er, at der ofte er forskel på det, som informanter siger (idealforestillingen), og det, som informanterne gør (praksis).
Til eksempel har vi oplevet at interviewe ledere, der havde en klar oplevelse af, at der blev prioriteret uddannelse af medarbejdere, men når vi fik spurgt ind til dette blandt medarbejdere, viste det sig, at det var i strategien og visionen at fokus lå – ikke i den praktiske implementering. Der var en række barrierer, der gjorde at uddannelse var svært at implementere, men fordi det var et strategisk pejlemærke havde lederne en oplevelse af, at de rent faktisk uddannede deres medarbejdere. Ergo, var der en betydeligt forskel på ledernes idealforestilling og praksis. Observationerne og interviewene med både ledere og medarbejdere sikrer en løbende triangulering af det, som informanterne gør, og det, de siger, de gør.

Observationer af praksis samt dybdegående, antropologiske interviews hjælper os tættere på informanternes livs- og praksisverden, som er essentiel i forhold til at sikre et dybt videnniveau om arbejdsopgaver og de deraf afledte kompetencebehov.

Og hvorfor er distinktionen vigtig, kunne man spørge sig selv? Det er den, fordi vi ønsker at udvikle løsninger, som vores kunder og interessenter kan agere på baggrund af. Det skal være løsninger, der tager et dybt og solidt afsæt i de brugere, som skal gøre brug af nye løsninger, nye kurser og nye tiltag, men de skal samtidig også tage højde for og kunne understøtte den virkelighed, som de bliver en del af. Og her er det vigtigt at kende til distinktionen mellem informanternes forestillede verden og verden.

En sidste pointe og slag for det antropologiske feltarbejdes relevans for kompetencekortlægninger kan afsluttes med Henry Ford. Og jeg beklager, eksemplet er gammelt og brugt, men også godt og illustrativt. Fords pointe var, at havde han udelukkende givet folk, hvad de bad om, havde han givet dem en hurtigere hest. I stedet kortlagde han et ikke-erkendt behov og gav en bil. Og det var breaking.

I vores kortlægninger går vi altid eksplorativt til værks og kortlægger både de erkendte behov, som informanterne selv kan sætte ord på, men samtidig også de ikke-erkendte behov, som typisk er dem, der lader sig kortlægge gennem observationer af praksis.

Argumentet er ikke, at det er flottere eller nødvendigvis sværere at kortlægge de ikke-erkendte behov; det afhænger meget af genstandsfelt og problemstilling. Argumentet er snarere, at man ved at anvende metoder som observationer og dybdegående interviews, der tager højde for det eksplorative og det ikke-erkendte, sikrer en åbenhed for feltet, problemstillingerne og løsningerne. Ingen kender svaret på forhånd, men de antropologiske metoder hjælper os til at kortlægge det, vi ikke vidste. Og det vi ikke vidste, at vi ikke vidste. Og det er stort og nødvendigt, når det handler om at kortlægge morgendagens kompetencebehov.

Amen!

Læs, hvordan vi brugte den antropologiske tilgang til at identificere kompetencebehovene i fastfood-branchen her.